最低賃金55円引き上げ、10月までにやること3つ

画像出典: PNW Production / Pexels

最低賃金の改定は毎年10月前後に発効します。金額が決まってから発効までは、実質1〜2か月しかありません。この期間にやるべきことは、実はそう多くありません。時給表の照合、シフトの組み替え、採用計画の再計算——この3つです。

正直なところ、いちばん怖いのは「うちのパートさんは最低賃金より上だから大丈夫」と思い込んだまま発効日を迎えることです。地域別最低賃金は都道府県単位なので、隣県から通っている人がいる店舗、複数県に拠点がある会社では、拠点ごとに基準額が違います。まず数字を押さえてから、現場の手を動かしていきましょう。

2026年度の最低賃金はいくらになる？

中央最低賃金審議会が2026年7月28日に答申を出しました。この答申は「目安」で、実際の金額は各都道府県の地方最低賃金審議会が審議して、都道府県労働局長が正式決定します。

目安通りに引き上げられた場合、全国加重平均額は前年度からどう動くのか。年度ごとの金額と引き上げ幅を並べると次のようになります。

厚生労働省の公表データをもとに作成

上の表のとおり、2026年度は目安通りなら1,176円で、前年度から+55円・引き上げ率4.9%です。前年度が+66円・6.3%だったので、上げ幅そのものは前年より小さくなっています。

目安はランク別に示されます。Aランク（埼玉・千葉・東京・神奈川・愛知・大阪の6都府県）が+54円、Bランク（28道府県）とCランク（13県）が+56円です。都市部のほうが引き上げ額が小さい構成になっているのがこの年の特徴で、地方の店舗を持つ会社のほうが上げ幅の負担は大きくなります。

目安通りに決まった場合、最高額は東京都の1,280円、最低額は沖縄県・宮崎県・高知県の1,079円。答申額の案としては大阪府1,231円、千葉県1,195円が示されています。

発効日は都道府県ごとに違う

ここを取り違えると準備が間に合いません。発効日は全国一律ではなく、都道府県ごとに決まります。報道では10月1日発効が15都道府県、10月中の別日発効が33都道府県、11月発効が3府県とされています。

発効前に最初にやることは？

一律の引き上げから入ると、必要のない人まで上げてしまって原資が足りなくなります。順番は「照合してから決める」です。まず現状のどこが基準を下回るかを特定します。

1. 確定額と発効日を控える拠点のある都道府県ごとに、確定した最低賃金額と発効日を1行で書き出します。ここが全ての計算の土台になります。
2. 賃金台帳と時給表を全件照合するアルバイト・パート・契約社員を含め、時給が新しい基準額を下回る人を洗い出します。抜けやすいのは、試用期間中で時給を下げている人、扶養内で働く短時間勤務者、そして休職中で復帰予定の人です。
3. 月給者の時間換算も確認する最低賃金は月給者にも適用されます。月給を所定労働時間で割った額が基準額を下回っていないかを計算します。固定残業代を含む場合、その分は除外して計算する点に注意してください。
4. 差額と月次インパクトを出す下回った人ごとに「不足額 × 月の見込み勤務時間」を出し、合計します。これが毎月の追加人件費で、シフトと採用計画を判断する材料になります。
5. 発効日前に時給改定を反映する給与システムの時給マスタ、雇用契約書または労働条件通知書、そしてシフト作成時の人件費計算——この3か所を同じ数字に揃えます。1か所だけ直して他が古いままになるのがよくある事故です。

シフトはどう組み替えればいい？

時給が上がると、同じシフトを維持したままでは人件費が増えます。実務対応として挙げられている柱は「シフト時間の見直し」「採用計画の再検討」「業務効率化・省人化」の3つですが、現場でいちばん早く手を打てるのはシフトです。

ここでのコツは、総時間を削るのではなく時間帯ごとの必要人数を実績から引き直すことです。総時間を一律に削ると、忙しい時間帯まで薄くなって売上を落とします。

時間帯別に「必要人数」を書き出す

直近2〜3か月の実績で、1時間ごとの来客数や処理件数を並べてください。そのうえで、時間帯ごとに「この人数を割れば回らない」下限を決めます。下限を決めておくと、削る対象は自動的に「下限より多く入っている時間帯」に絞られます。

削り方の候補は3つあります。1つ目は開店直後・閉店前などの薄い時間帯の重なりを外すこと。2つ目は準備・片付け作業を閑散時間帯へ寄せて、ピーク時の人員をピーク業務だけに集中させること。3つ目はシフトの開始・終了を30分単位で調整して、無駄な重複を消すことです。

削る前に「増える手取り」を伝える

シフト調整の話だけを持っていくと、働く人には減らされる話にしか聞こえません。最低賃金の引き上げは同時に時給が上がる話なので、「時給がいくらになるか」を先に伝えてから、シフトの相談をする順番にします。順番を逆にすると、必要以上に不信感が生まれます。

採用計画は何を再計算する？

採用計画で直す数字は2つです。募集時給と、採用人数です。

募集時給は、新しい基準額を下回っていないかの確認だけでは足りません。既存スタッフの時給と募集時給が近づきすぎると、長く働いている人の時給が新人と同じになります。これは定着率を確実に下げます。基準額の引き上げ幅と同じだけ、既存スタッフの時給テーブル全体をどう動かすかを決めてください。

採用人数を減らす判断をするなら、減らした分の業務の引き取り先を決めてから減らすのが原則です。引き取り先を決めずに人数だけ減らすと、既存スタッフの残業が増えて、結果的に人件費が下がりません。割増賃金の分だけ単価は高くなるので、むしろ増えることもあります。

省人化は「今期に効くもの」から選ぶ

業務効率化・省人化も対策の柱ですが、設備投資は効果が出るまで時間がかかります。10月の発効に間に合わせたいなら、今期のうちに効くものから選んでください。

候補としては、発注や在庫確認の記録をスプレッドシートに集約して確認時間を短くする、シフト作成をツール化して作成担当の工数を減らす、日報や引き継ぎのフォーマットを固定して書く時間を短くする、といった「作業時間そのものを削る」施策です。1人あたり1日15分の削減でも、10人・20営業日なら月50時間分になります。

説明はどう伝えると納得されやすい？

時給改定とシフト調整の説明は、口頭だけで済ませると必ず伝達漏れが出ます。短い文面を1枚用意して、口頭説明と一緒に渡すのが確実です。

伝える要素は4つ。改定後の時給額、適用開始日、シフトに変更がある場合はその内容と理由、そして質問の受付先です。以下は掲示・配布に使える文面の型です。

個別面談が必要になるのは、シフト時間が実際に減る人と、扶養や社会保険の基準をまたぐ人です。この2グループは全体アナウンスだけで済ませず、必ず1対1で話してください。

いつまでに何を終わらせる？

発効日から逆算します。10月1日発効の地域を例にすると、順番はこうなります。

1. 確定額の公表後すぐ都道府県の確定額と発効日を確認し、賃金台帳の全件照合を終える。ここで月次の追加人件費の合計が出ます。
2. 発効の3〜4週間前までシフトの組み替え案と採用計画の修正を作り、必要な原資と削減額を突き合わせる。個別面談が必要な人を特定しておきます。
3. 発効の2週間前までスタッフへ改定内容を通知し、シフト変更が必要な人と個別に話す。掲載中の求人票の時給を差し替えます。
4. 発効の1週間前まで給与システムの時給マスタ、契約書・労働条件通知書、シフト作成時の人件費計算の3か所を新しい額に揃える。ここで数字が一致しているか最終確認します。
5. 発効日以降の最初の給与計算時発効日以降の勤務分が新しい時給で計算されているか、実際の給与明細で確認する。月をまたぐ発効日の場合、日割りで単価が切り替わっているかを必ず見ます。

最低賃金の引き上げは毎年あります。今年この手順を一度回して、照合用のシート・お知らせ文面・逆算スケジュールを残しておけば、来年は数字を差し替えるだけで済みます。いちばんコストが高いのは、毎年ゼロから考え直すことです。

金額と発効日の確認だけなら30分もかかりません。まずは自分の都道府県の確定額と発効日を控えることから始めてみてください。

よくある質問

2026年度の最低賃金は全国平均でいくらになりますか？

中央最低賃金審議会が2026年7月28日に答申した目安通りに引き上げられた場合、地域別最低賃金の全国加重平均額は1,176円になります。前年度の1,121円から+55円、引き上げ率は4.9%です。実際の金額は各都道府県の地方最低賃金審議会の審議を経て、都道府県労働局長が正式決定します。

最低賃金の引き上げはいつから適用されますか？

発効日は都道府県ごとに異なります。報道では10月1日発効が15都道府県、10月中の別日発効が33都道府県、11月発効が3府県とされています。自分の事業所がある都道府県の発効日は、管轄の都道府県労働局が公表する確定情報で必ず確認してください。発効日から新しい額が適用され、下回っていれば差額の未払いになります。

月給で働く社員にも最低賃金は関係しますか？

関係します。最低賃金は時給換算で判定されるため、月給を所定労働時間で割った額が地域別最低賃金を下回っていないかを確認する必要があります。固定残業代など割増賃金に相当する部分は、この計算から除外します。所定労働時間が長い変形労働時間制の社員は特に確認が必要です。

人件費が増えるぶん、シフト時間を減らしてもよいのでしょうか？

契約で所定労働時間が定まっている場合、本人の同意なく一方的に減らすことはできません。まず契約上の所定時間とシフト調整の余地がある時間を切り分け、後者から検討してください。また社会保険や扶養の基準をまたぐ時間調整は本人の手取りに直結するため、事前に個別に説明してから決める必要があります。

※記事で使用した内容・数値は変更される場合があります。最新情報は公式サイトをご確認ください。