業務範囲外の依頼が続く時、契約書のどこを見ればいい？

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期の切り替わりは、人の配置と仕事の割り振りが動くタイミングです。前任者が抜けた業務、部署をまたぐ雑務、誰の担当とも決まっていない新規案件。気づけば「とりあえず手が空いてそうな人」として名前が挙がることがあります。

ここで効くのが、感情ではなく書面です。自分の雇用契約書に何と書かれているかを知っている人は、意外と多くありません。正直なところ、入社時に一度見たきりという人がほとんどではないでしょうか。まず手元の紙を確認するところから始めれば、上司に伝える言葉も自然と落ち着いたものになります。

まず確認するのは契約書のどの欄？

見る書類は3つです。雇用契約書（または労働条件通知書）、職務記述書、そして実際に依頼されている仕事のリスト。この3つを並べると、どこがはみ出しているかが目に見えます。

1. 「業務の内容」欄を読む雇入れ直後に担当する業務が書かれている欄です。「営業事務」のように職種名だけの場合もあれば、業務が列挙されている場合もあります。
2. 「業務の変更の範囲」欄を読む契約期間中に想定される変更の範囲、つまり将来の配置転換等も含めた範囲が書かれています。2024年4月1日以降に締結された労働契約からは、この欄の明示が義務化されました。それ以前から続いている契約には記載がないこともあります。
3. 職務記述書（ジョブディスクリプション）を探す担当業務を列挙した書類です。人事制度の資料や社内ポータルにある場合があります。担当業務の列挙に加えて、「その他これに付随する業務」といった包括条項が入っているかどうかを必ず見てください。ここが入っていると、契約上の想定範囲は広く読まれます。
4. 依頼されている業務を書き出して照合する直近2週間で頼まれた仕事を箇条書きにし、1〜3の記載と突き合わせます。「記載にある」「包括条項の範囲かもしれない」「明らかに外」の3つに仕分けます。

「業務の変更の範囲」とは、雇入れ直後だけでなく、契約期間中に想定される変更まで含めた範囲を指します。つまり、この欄が広く書かれているほど、会社は配置や業務の変更を求めやすいということです。逆に狭く書かれていれば、それが自分の立ち位置の裏づけになります。

契約書が見つからない・記載が曖昧な場合は？

労働基準法15条は、業務内容を含む労働条件の明示を使用者に義務づけています。原則として書面での交付が必要で（本人が希望すればFAXやメールでも可）、明示義務違反は是正勧告の対象になります。従わない場合や悪質な場合には罰則の対象となり得ますし、パートタイム・有期雇用労働法上の明示違反には10万円以下の過料規定もあります。

つまり、書面が手元にないなら、まず会社に交付を求めることができます。人事や総務に「入社時の労働条件通知書の控えをいただけますか」と頼むだけで済むことが多く、これは権利の主張というより事務手続きの依頼として伝わります。喧嘩腰になる必要はありません。

記載はあるが「営業事務およびその他付随する業務」のように包括的で判断がつかない、という場合もあります。その時は契約書だけで白黒をつけようとせず、次の章の「優先順位の確認」に軸足を移したほうが実務的です。

契約書に書いてあれば断れないの？

ここは誤解が生まれやすいところなので、順に整理します。

まず、職種限定合意という考え方があります。労働者と使用者の間で職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合、使用者は労働者の個別同意なしに、その合意に反する配置転換や業務変更を命じる権限を持たない——という判断枠組みです（令和6年4月26日の最高裁判決に関する報道・解説で示されています）。この合意があるかどうか、どの範囲かは、雇用契約書や職務記述書の記載内容、採用時のやり取りから認定されます。だからこそ、担当業務条項の確認が出発点になるわけです。

一方で、業務命令が労働契約で合意されている範囲内にあり、かつ業務上の必要性・合理性が認められる場合は、労働者はこれに従う義務がある、という整理が一般的な解説では示されています。

この2つを並べると、実務での判断軸が見えてきます。「契約の範囲内か」と「その依頼に業務上の必要性・合理性があるか」の2点です。範囲内で必要性もあるなら受ける。範囲外に見えるなら、まず記載を示して確認する。範囲内でも量が過大で他の業務が回らないなら、必要性・合理性の話として優先順位を上司と決める。この順で考えると、感情論にならずに済みます。

上司にはどう伝えれば角が立たない？

伝え方の型はひとつです。依頼を全否定せず、優先順位の確認と、引き受ける条件をセットで出す。業務上の必要性・合理性という判断軸とも噛み合う進め方です。

そのまま使える言い回し

優先順位を確認する（最も使う型）

「お受けしたいのですが、今◯◯の案件が△日締切で動いています。新しい依頼を先に進める場合、◯◯の期限を△日ずらす形でよろしいでしょうか。どちらを優先するか決めていただければ、そのとおり進めます」

判断を上司に返しているのがポイントです。断っているのではなく、決定権のある人に決めてもらう形にしています。

契約書の記載を確認したいと伝える

「担当業務の範囲について確認させてください。入社時にいただいた労働条件通知書では業務の内容が◯◯となっているのですが、今回の依頼はこの範囲に含まれる想定でしょうか。含まれるのであれば、そのつもりで進めます」

「契約書に書いてないのでやりません」ではなく、「どう位置づけられるか教えてほしい」という聞き方にしています。含まれるなら受ける姿勢を先に示しているので、対立になりにくい形です。

条件をつけて引き受ける

「今期いっぱいという区切りであれば対応できます。その分、△△の定例業務を他の方に移すか、頻度を落とす調整をお願いできますか」

継続的に増えている状況を伝える

「下期に入ってから、当初の担当以外の依頼が◯件増えています。一つひとつは対応できるのですが、全体として役割が変わってきている感覚があります。一度、担当範囲を整理する時間をいただけませんか」

上司が取り合わない場合、次の相手は人事部門です。契約書の記載と実際の業務の食い違いは、労務管理の話として人事の所管に入ります。その際も、日付と内容が入った依頼の記録があるかどうかで話の通りやすさが変わります。口頭で受けた依頼こそ、その日のうちにメモかメールで残しておいてください。

社外に相談できる窓口はある？

社内で解決しない場合、公的な相談先があります。全国の労働局や労働基準監督署内などに設置されている総合労働相談コーナーで、無料・秘密厳守で利用できます。全国379カ所に設置されています。

厚生労働省が公表した令和6年度（2024年度）の個別労働紛争解決制度施行状況によると、この総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数は120万1,881件（前年度比0.7％減）で、5年連続で120万件を超えました。このうち民事上の個別労働紛争に関する相談は26万7,755件（前年度比0.6％増）です。

厚生労働省「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」の公表データをもとに作成（民事上の個別労働紛争相談26万7,755件の内訳）

上の表は民事上の個別労働紛争相談の上位3項目です。「いじめ・嫌がらせ」は13年連続でトップになっています。業務範囲や業務命令をめぐるトラブルも、こうした個別労働紛争の一部として相談窓口の対象になり得ます。

相談件数の規模を見れば分かるとおり、労働条件をめぐって困っている人は珍しくありません。窓口に持ち込むのは大ごとに感じるかもしれませんが、まず状況を話して整理してもらうだけでも使えます。

今日できることを1つだけ選ぶなら

雇用契約書か労働条件通知書を探し出して、「業務の内容」と「業務の変更の範囲」の2つの欄を読むこと。ここまでなら5分で終わります。

2024年4月1日以降に締結・更新した契約であれば「業務の変更の範囲」が書かれているはずなので、自分の契約がどちらなのかもそこで分かります。記載を知ってから、受けるか・条件をつけるか・優先順位を決めてもらうかを選べばいい。線引きは、知ってから決めても遅くありません。

よくある質問

雇用契約書の「業務の変更の範囲」とは何を指しますか？

雇入れ直後に担当する業務だけでなく、将来の配置転換等も含めた、契約期間中に想定される変更の範囲を指します。2024年4月1日以降に締結される労働契約から、労働条件通知書にこの欄を明示することが義務化されました。

雇用契約書をもらっていない場合はどうすればいいですか？

労働基準法15条は業務内容を含む労働条件の明示を使用者に義務づけており、原則として書面での交付（本人が希望すればFAX・メールも可）が必要です。書面がない場合は会社に交付を求めることができ、明示義務違反は是正勧告の対象となり、従わない場合や悪質な場合は罰則の対象となり得ます。

契約書に担当業務が書いてあれば、範囲外の依頼は断れますか？

職種や業務内容を特定のものに限定する合意（職種限定合意）がある場合、使用者は労働者の個別同意なしにその合意に反する業務変更を命じる権限を持たないという判断枠組みが、令和6年4月26日の最高裁判決に関する解説で示されています。一方、労働契約で合意されている範囲内であり業務上の必要性・合理性が認められる業務命令には従う義務があるとされるため、契約書の記載と依頼の必要性の両面で判断されます。

社内で話が進まない場合、外部に相談できる窓口はありますか？

全国379カ所の総合労働相談コーナー（労働局や労働基準監督署内などに設置）が無料・秘密厳守で利用できます。令和6年度には120万1,881件の相談が寄せられており、労働条件や業務命令をめぐるトラブルも相談対象に含まれます。

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