20代後半、同期の昇進に焦ったら整理する3つ

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下期が始まる時期や、上期の評価面談のあとは、同期の近況が一気に耳に入ってきます。昇進の掲示、転職の報告、SNSの「入社しました」。ひとつひとつは小さいのに、重なると「自分は止まっている」という感覚だけが残ります。

正直なところ、この感覚は情報が偏って入ってくることの副作用でもあります。人は良い変化だけを報告するので、比較対象がいつも「誰かの一番いい瞬間」になるからです。ただ、焦りを気のせいで済ませる必要はありません。分解すれば、扱える形になります。

20代後半の焦りは、何でできているのか？

焦りと呼んでいるものは、たいてい2種類が混ざっています。分けて名前をつけると、対処法が別物だとわかります。

比較の焦りは、比べる相手と物差しを変えると軽くなります。不安の焦りは、比べても消えません。こちらは事実を確かめるまで消えない種類のものです。同じ「焦り」という言葉で扱うから、対処が空回りします。

たとえば、同期の昇進に焦って手当たり次第に転職サイトを見るのは、比較の焦りに不安の焦りの対処をぶつけている状態です。逆に、社外で通用するか不安なのに「同期もまだ課長じゃないから大丈夫」と言い聞かせるのは、不安に比較の答えを当てているだけで、何も確かめていません。

昇進で焦る必要はある？──まず物差しを疑う

比較の焦りに効くのは、励ましではなく前提の確認です。「昇進＝全員が目指すゴール」という前提が、そもそも共有されていません。

株式会社学情が20代後半〜30代の転職希望者303名に行ったアンケートでは、「管理職に昇進したいと思うか」に対して「思う」計49.2%、「思わない」計50.8%と、ほぼ半々に割れています（2026年2月公開）。つまり同世代の半分は、そもそも昇進をゴールに置いていません。

これは「昇進しなくていい」という話ではありません。自分が本当に管理職になりたいのか、それとも同期がなったから欲しくなっただけなのかを、一度切り分ける材料です。切り分け方はシンプルで、次の2問に答えてみてください。

1. 役割で答える人の評価・育成・数字の責任を持つ仕事に、自分の時間を使いたいか。プレイヤーとして手を動かす時間が減っても納得できるか。
2. 誰もいない前提で答える同期が誰も昇進していなかったとしても、自分は今、昇進を希望して動くか。

2問目に「たぶん動かない」と答えが出たなら、それは昇進が欲しいのではなく、順位が下がったことが嫌なだけです。ここが判別できると、焦りの半分は用がなくなります。

20代後半は本当に出遅れ？──転職市場での位置

年齢の実感と、市場での実際の位置はよくずれます。公表されている調査で確かめると、20代後半はむしろ動きが多い年代です。

パーソルキャリアおよびマイナビの公表データをもとに作成

上の表からわかるのは、25〜29歳が転職の主戦場で、年収アップに成功した人の中心も26〜28歳だということです。20代後半は出遅れの年代ではなく、選択肢がいちばん開いている時期にあたります。

ただし、ここを「だから早く動け」と読む必要はありません。選択肢が開いているというのは、今すぐ決めなくても、確かめる余裕があるという意味です。むしろ焦って情報が少ないまま決めるほうが、この時期の有利さを捨てることになります。

今の会社で得るもの／外で得るものをどう仕分ける？

不安の焦りに効くのは、比較ではなく整理です。紙を1枚、真ん中に線を引いて、左に「今の会社でしか得られないもの」、右に「外に出ないと得られないもの」を書き出します。所要10分ほどの作業です。

書き出すときの観点は次の通りです。自分の状況に当てはめて、具体名（案件名・システム名・取引先の業種）まで下ろすほど効きます。

この作業の狙いは、転職するかどうかを決めることではありません。左が薄いのに残っているのか、右が欲しいのに動いていないのかを、自分の字で見ることです。左に何も書けなかったなら、それは「今の会社に理由がない」という結論が出たことになります。逆に左が具体的な案件名で埋まったなら、少なくとも今期は残る理由があります。

右を確かめるのに、辞める必要はない

右側の「外の評価」は、実は在職のまま確認できる部分があります。職務経歴書を書いてみるだけでも、書ける実績の量が可視化されます。書く手が止まったところが、そのまま次の半期で埋めるべき空白です。

もう一段進めるなら、転職サイトに経歴を登録してスカウトの内容を見る、エージェントの面談を1回だけ受けて想定年収のレンジを聞く、といった方法があります。いずれも応募とは別で、断って構いません。市場価値は、想像している限りずっと不明のままです。

今の会社にいたまま仕事を変える方法はある？

仕分けの結果、左（今の会社）に残る理由はあるけれど今の仕事に手応えがない、という中間の答えが出ることがあります。この場合に使えるのが、ジョブ・クラフティングという考え方です。

ジョブ・クラフティングは、Amy Wrzesniewski と Jane E. Dutton が2001年に提唱した理論で、働く人が自分にとって意味のあるかたちで仕事の内容や捉え方を作り替えていくプロセスを指します。転職や異動で環境を変えるのではなく、同じ仕事の中で手の入れ方を変えるアプローチです。次の3つの方向があるとされています。

1. 業務（タスク）を変える担当範囲の中で、やり方や時間の配分を自分で組み替える。定例の資料を自動化して浮いた時間を別の仕事に回す、など。
2. 関係性を変える関わる相手を変える。他部署の人に一度ヒアリングに行く、後輩の相談役を引き受ける、など。
3. 捉え方（認知）を変える自分の仕事が誰の何に効いているのかを捉え直す。作業の説明ではなく、成果の説明として言い直してみる。

下期の目標設定は、この3つを実際に持ち込みやすい場面です。上から降りてきた目標をそのまま受け取るのではなく、「この目標を達成する過程で、自分は何を新しく担当するか」を1行足して提出する。それだけで、来期の職務経歴書に書ける行が1本増えます。

次の半期で、何を1つ決めればいい？

ここまでを、動きに変えます。同期の昇進に焦った日にやることは、転職サイトの登録でも退職の相談でもなく、次の3ステップです。

1. 焦りに名前をつける（5分）今日感じたものは、比較の焦りか、不安の焦りか。両方なら、どちらが大きいかまで書く。
2. 紙1枚で仕分ける（10分）左に今の会社でしか得られないもの、右に外でしか得られないもの。具体名で書く。
3. 半期のテーマを1つだけ決める（5分）この半期は左を厚くするのか、右を確かめるのか。どちらか一方に決めて、最初の行動を1つだけカレンダーに入れる。

3つ目を「両方」にしないことが重要です。半期でどちらもやろうとすると、どちらも中途半端なまま次の焦りの季節が来ます。決めるのは行き先ではなく、この半期で何を確かめるかだけで十分です。

キャリアで一番つらいのは、選択肢がないことではなく、選択肢があるかどうかが分からないことです。仕分けは、そこに答えを出す作業です。20代後半という時期は、その答えを見てから決められるだけの余裕がある年代でもあります。

よくある質問

20代後半で転職するのは早すぎますか？

公表データを見る限り、20代後半は転職市場で最も動きの多い年代です。dodaの転職成功者の平均年齢調査【2024年版】では、調査対象の全12職種で年代割合の最多が25〜29歳でした。またマイナビの転職動向調査では2024年実績で20代の転職率は12.4%と全年代で最も高くなっています。早すぎるかどうかは年齢ではなく、今の会社で得られるものを取りきったかどうかで判断するのが現実的です。

同期が昇進して焦ります。自分も管理職を目指すべきですか？

全員が目指す必要はありません。株式会社学情が20代後半〜30代の転職希望者303名に行ったアンケート（2026年2月公開）では、管理職に昇進したいと「思う」が計49.2%、「思わない」が計50.8%とほぼ半々でした。判断のしかたとしては、「同期が誰も昇進していなかったとしても自分は昇進を希望するか」を自問すると、本当に役割が欲しいのか、順位が下がったのが嫌なだけなのかを切り分けられます。

転職しないまま自分の市場価値を確かめる方法はありますか？

あります。まず職務経歴書を書いてみると、書ける実績の量が可視化され、手が止まったところが次に埋めるべき空白としてわかります。さらに転職サイトに経歴を登録してスカウトの内容を見る、エージェントの面談を1回受けて想定年収のレンジを聞く、といった方法もあり、いずれも応募とは別なので断って構いません。

今の会社に残りながら仕事の手応えを変えることはできますか？

できます。Amy WrzesniewskiとJane E. Duttonが2001年に提唱したジョブ・クラフティングは、仕事の内容・関わる相手・仕事の捉え方の3つを自分で作り替えていく考え方です。担当業務のやり方を組み替える、関わる部署や相手を増やす、自分の仕事が誰の何に効いているかを捉え直す、という3方向があり、下期の目標設定はこれを持ち込みやすい場面です。

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