求職者セクハラ防止義務化、10月1日から会社がすべきこと

画像出典: ぱくたそ (© カズキヒロ)

選考の途中は、相手が「これから自分を評価する人」です。だから不快だと感じても、その場では笑ってやり過ごすしかなかった、という声は少なくありません。持ち帰って一人で反芻して、そのうち自分の受け取り方の問題かもしれないと思い直す。この流れが、いちばん消耗します。

2026年10月1日から、採用の場面での求職者へのセクハラを防ぐ措置が、企業規模を問わず全事業主の義務になりました。これは「相談を受けたら対応する体制を作れ」「相談したことを理由に不利に扱うな」まで含む義務です。つまり、あなたが声を上げる側の準備だけでなく、受け止める側の準備も制度として要求されるようになりました。ここから先は、何が義務になったのかと、いま手元でできる記録・伝え方・相談先を順番に置いていきます。

2026年10月1日から何が変わった？

根拠になるのは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（令和7年法律第63号）です。これにより改正男女雇用機会均等法で、事業主が雇用管理上講ずべきセクハラ防止の措置義務の対象が広がりました。

これまでの措置義務は、基本的に職場で働く労働者どうしのセクハラを想定したものでした。ここまでは以前から変わりません。変わったのは、まだその会社に入っていない求職活動中の学生・転職希望者等（いわゆる「求職者等セクハラ」）も対象に含まれた点です。企業の規模による例外はなく、全事業主が対象です。

対象になる場面

面接官だけの話ではありません。リクルーターやOB/OG訪問に対応した社員など、企業側として求職者と接する人の言動が広く想定されています。「社外の飲食店だったから」「面接ではなく訪問だったから」という線引きで対象外になるわけではない、という理解でよいでしょう。

なお、対象を学生に限定するのか、社会人の転職活動者も明記されるのかといった細部は、厚生労働省の指針・Q&Aの原文で確認するのが確実です。条文上は「求職活動中の学生・転職希望者等」として整理されています。

企業に義務づけられたことは？

厚生労働省が示す措置義務は、大きく5つに整理されています。読者として押さえておくと役に立つのは、3番目以降です。

1. 方針の明確化と周知・啓発セクハラを行ってはならないという方針を定め、社内に周知する。
2. 相談体制の整備相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するための窓口を設ける。
3. 迅速かつ正確な事実確認と適正な対処相談があった場合に、放置せず事実を確かめて対応する。
4. プライバシー保護と不利益取扱いの禁止相談者・行為者等のプライバシーを守り、相談したこと等を理由に不利益な取扱いをしてはならない。
5. 再発防止に向けた措置必要な環境整備を行う。

4番目は、選考中の人がいちばん恐れている「言ったら落とされる」に正面から当たる項目です。相談したことを理由とする不利益取扱いは禁止されており、企業はプライバシー保護の体制を整える義務を負います。もちろん制度があれば必ず守られるわけではありませんが、もし不利益な扱いを受けたなら、それ自体が義務に反する行為として外部の窓口で話せる材料になります。

記録は何を残しておけばいい？

相談の入口で求められるのは、完璧な証拠ではなく何がいつ起きたかを特定できる情報です。厚生労働省の総合情報サイト「あかるい職場応援団」（ハラスメントの定義や相談窓口の探し方をまとめた公的サイト）では、相談時に整理しておくとよい項目として次が挙げられています。

今日からできる残し方

ここからは実務上の工夫です。面接の帰り道、スマホのメモに次の形で打ち込むだけでも、後から十分に使えます。

1. やり取りの文面はスクリーンショットメール・SNS・チャットは、日時が画面に写る形で撮って保存する。アプリ内に残すだけでなく画像として手元に置く。
2. 対面・電話は直後にメモ記憶が薄れる前に、いつ・どこで・誰が・何を言ったか・自分がどう答えたか・周囲に誰がいたかを書く。一字一句でなくても、言われた言葉はできるだけそのまま残す。
3. 相手を特定できる資料をまとめる求人票、面接案内のメール、担当者の名刺、会場の案内。後から「誰の話か」を示すのに要る。
4. 録音は取れる状況なら残す証拠としての扱いは状況によって変わるため、弁護士や労働局に相談するときの参考資料という位置づけで持っておく。

メモの型としては、こう書けば5項目を自然に満たせます。「9月28日15時ごろ／本社4階会議室／二次面接／◯◯部の◯◯氏（役職）／『彼氏はいるの、転勤は大丈夫なの』と聞かれた／同席者は人事の1名」。あとで読み返す自分のためにも、感想と事実は行を分けて書いておくと扱いやすくなります。

企業にはどう伝える？

10月1日以降は、応募先の企業自体が相談を受ける体制を持っている前提になりました。ですから最初の選択肢は、その会社の人事部・採用担当部署・コンプライアンス窓口です。面接官本人に直接抗議する必要はありません。

伝える文面は、評価や非難ではなく事実の報告として書くほうが話が早く進みます。整理した5項目をそのまま並べるだけで十分です。

「合否とは切り離して」の一文は入れておくと、こちらの意図が伝わりやすくなります。相談したことを理由とする不利益取扱いは禁止されているとはいえ、こちらから線を引いておくほうが、窓口の担当者も扱いやすくなります。

社外の相談窓口はどこを使う？

就活ハラスメント等を対象としていた厚生労働省委託の「ハラスメント悩み相談室」は、2025年3月21日18時をもって受付を終了しました。現在案内されている相談先は次のとおりです。

厚生労働省「あかるい職場応援団」の公表データをもとに作成

迷ったときの一本目は総合労働相談コーナーです。募集・採用の段階の問題も対象に含まれ、匿名でも相談できて無料です。「まだ相談するほどか分からない」という段階の確認にも使えます。窓口の場所や連絡先は、あかるい職場応援団に目的別の一覧が載っています。

相談の前に決めておくと楽なこと

電話口で必ず聞かれるのは「どうしたいか」です。ここを先に決めておくと、話が短くなります。

選考中で動きにくいときはどうする？

相談は、その場で決めなくてよいものです。時間が経つと薄れるのは記憶と保存データだけなので、記録だけ先に取って、相談するかは後で決めるという順番で問題ありません。スクリーンショットとメモを残す作業は、帰りの電車で5分あれば終わります。

転職活動中なら、時間軸も併せて考えておくと落ち着いて判断できます。冬の賞与を受け取ってから動くなら、賞与支給→退職交渉（就業規則上の申出期限を確認）→引き継ぎ→1月以降の入社という逆算になり、年内入社を狙うなら10月中の内定・11月の退職交渉・12月入社という逆算になります。後者の日程で進めている場合ほど、一社との相談を長引かせる余裕は小さくなります。その会社を続けるか切るかを先に決め、切ると決めたなら記録を残したうえで公的窓口に回す、という切り分けが現実的です。

今日やることを3つに絞ると？

1. 記録を作る気になっている面接について、発生日時・場所・言動の内容・行為者の氏名と所属・目撃者の有無を書き出す。文面のやり取りはスクリーンショットで保存する。
2. 伝える先を決める応募先の人事・コンプライアンス窓口に出すか、社内を飛ばして総合労働相談コーナーに出すかを選ぶ。選考を続けたいなら「合否とは切り離して」の一文を添える。
3. 希望を1つ決める事実確認だけ、担当者交代、辞退して伝える、第三者の見方を聞く。どれかを決めておくと相談が短く済む。

10月1日以降、応募先には相談を受け止める仕組みを持つ義務があります。使うかどうかを決めるのは後でよく、まずは記録という形で選択肢を手元に残しておけば十分です。

よくある質問

求職者へのセクハラ防止が義務化されたのはいつからですか？

2026年10月1日からです。改正男女雇用機会均等法により、事業主が雇用管理上講ずべきセクハラ防止の措置義務の対象が、これまでの職場の労働者から、求職活動中の学生・転職希望者等にも拡大されました。企業規模による例外はなく、全事業主が対象です。

義務化の対象になるのは面接だけですか？

面接だけではありません。採用面接に加えて、会社説明会、OB/OG訪問、インターンシップ・実習など、求職活動やインターンシップ中の言動全般が対象として想定されています。面接官のほか、リクルーターやOB/OG訪問に対応する社員の言動も含まれます。

相談する前に何を記録しておけばいいですか？

厚生労働省の「あかるい職場応援団」では、相談時に整理しておくとよい情報として、発生日時、発生場所、言われた内容や強要されたこと、行為者の氏名・所属・役職、目撃者の有無の5項目が挙げられています。メールやチャットのやり取りは日時が分かる形でスクリーンショットを保存し、対面や電話の場合は直後にメモを残すのが実務的です。

相談したら選考で不利に扱われませんか？

改正法で企業に義務づけられた措置には、相談者・行為者等のプライバシー保護と、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止が含まれます。それでも不利益な扱いを受けた場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や、労働局・労働基準監督署内の総合労働相談コーナーに相談できます。総合労働相談コーナーは募集・採用の問題も対象で、匿名相談も可能、相談は無料です。

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