雇用形態の待遇差、上司に確認するときの言い方
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正社員との待遇の違いとその理由は、パートタイム・有期雇用労働法で事業主に説明義務があり、非正規で働く人から説明を求めることが認められています。2026年10月の法改正では、雇入れ時の労働条件通知書に「待遇差の説明を求められる旨」を明記することが義務化されました。確認するときは不満を伝えるのではなく、手当や評価基準といった項目を絞った事実確認として聞くのが実務的です。
待遇の違いとその理由を聞くことは、法律で用意されている手続きです。パートタイム・有期雇用労働法では、パートタイム・有期雇用で働く人から説明を求められた場合、事業主は説明しなければならないと定められています。つまり、会社側もあらかじめ想定しておくべき問い合わせであって、こちらが無理を言っているわけではありません。
とはいえ、権利があると分かっても言い方は別の問題です。正直なところ、毎日顔を合わせる上司に「待遇差を説明してください」と切り出すのは気が重いもの。そこで、聞く前に確かめておきたい制度の中身と、角が立ちにくい確認の言い方を順番に見ていきます。
正社員との待遇差は、どこまで聞いていいのか？
パートタイム・有期雇用労働法の「同一労働同一賃金」ルールでは、事業主は正社員とパートタイム・有期雇用労働者の間の不合理な待遇差を設けることを禁止されています。対象は基本給だけでなく、賞与・各種手当・福利厚生・休暇など、すべての待遇です。
ここで大事なのは、「違いがあること」自体が違法なのではない点です。不合理かどうかは待遇ごとにその性質・目的に照らして、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情、の違いを考慮して判断されます。たとえば通勤手当のように、職務の内容と関係が薄い待遇ほど、差を説明する理由は見つけにくくなります。
そして、法律が働く人の側に認めているのは「待遇の違いの有無」と「違いがある場合の内容・理由」の説明を求めることです。これは感情的な不満の訴えではなく、情報を出してもらう手続きという位置づけになります。この区別が、後で扱う言い方の土台になります。
- 自分と正社員との間に、待遇の違いがあるかどうか
- 違いがある場合、その内容（どの手当が、どれだけ違うのか）
- その違いを設けている理由
- 基本給・賞与・手当・福利厚生・休暇など、待遇の種類ごとの扱い
2026年10月の法改正で、会社には何が義務づけられた？
2026年10月、パートタイム・有期雇用労働法の改正が施行されました。この改正で義務を負うのは会社側で、働く人の側に新しい手続きや届け出が増えたわけではありません。混ざりやすいところなので、まず会社側の義務だけを整理します。
- 雇入れ時の明示が義務化雇入れ時に渡す労働条件通知書に、「待遇差について説明を求めることができる旨」を明記することが新たに義務づけられました。この明示義務に違反した場合、10万円以下の過料（刑罰の罰金ではなく、行政上の手続き違反に対して課される金銭的な制裁）の対象になります。
- ガイドラインの具体化同一労働同一賃金ガイドラインで、賞与・退職手当・各種手当・休暇などについての考え方がより具体的に示されました。
- 雇用管理指針の充実福利厚生の利用、正社員への転換、説明の方法といった企業の取組内容が充実しました。
会社の実務としては、労働条件通知書のひな形の見直しと、正社員との待遇差およびその理由の再確認が求められている段階です。読者の立場から見ると、「説明を求めるのは当然の権利であり、会社もそれを前提に備えている」という状況になったことになります。
会社の対応状況はどう読めばいい？
では実際の会社は、どのくらい手を付けているのでしょうか。厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査」（令和3年10月1日時点、全国約29,000事業所とパートタイム・有期雇用労働者約23,000人を対象、有効回答率は事業所調査51.9%・個人調査57.1%）に、企業側の対応が出ています。
| 対応区分 | 割合 |
|---|---|
| 待遇差の見直しを行った | 28.5% |
| もともと待遇差はない | 28.2% |
厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査」（令和3年10月1日時点）の公表データをもとに作成
上の表の2つを足しても6割弱です。つまり残りの会社では、待遇差の点検がまだ進んでいない可能性があります。勤め先の対応が遅れているように見えても、それが特殊なケースとは言い切れない、というのがこの数字の読み方です。見直しを行った企業が手を入れた待遇では、基本給が45.1%で最多でした。
もうひとつ、背中を押してくれる数字があります。同じ調査では、2020年4月以降（中小企業は2021年4月以降）に正社員との待遇差について説明を求めたパートタイム・有期雇用労働者は15.1%でした。少数派です。ただしそのうち79.7%が、説明を受けて納得したと回答しています。聞いた人は少ないけれど、聞いた人の8割は納得できる説明を得られている、ということです。
知らないまま過ごしている人が多いのも実情です。労働政策研究・研修機構が2025年3月に公表した労働者Webアンケート調査（調査シリーズNo.252、パートタイム・有期雇用労働者および派遣労働者を対象）では、同一労働同一賃金ルールを「詳しく知っている」「大まかに知っている」の合計が約3分の1で、「まったく知らない・わからない」が2割を超えていました。自分に説明を求める権利があると気づいていない人が、それだけいるということです。
上司に確認する前に、自分で準備しておくことは？
いきなり話を始めると、「なんとなく不公平な気がする」という話になりがちです。それだと上司も答えようがなく、「評価だから」で終わってしまいます。聞く前に、手元で項目を絞っておきます。
以下は公式様式ではなく、法律が説明義務の対象としている範囲（違いの有無・内容・理由）に沿って整理したメモの作り方です。社内規定由来のものではないので、そのまま提出する書類ではなく、自分の頭を整えるための下書きとして使ってください。
- 気になっている待遇を1〜3個に絞る（例: 賞与、通勤手当、特別休暇）
- 自分の職務内容を具体的に書く（担当業務、責任の範囲、人の配置や指示の有無）
- 比べる相手の条件を書く（同じ職場で同じ業務をしている正社員かどうか）
- 異動・転勤・職務変更が自分にあるか／正社員にあるか
- 自分の雇用契約書・労働条件通知書で、該当する待遇の記載を確認しておく
特に効くのが、待遇を絞ることです。全部まとめて「待遇差を説明してください」と言うと話が大きくなりますが、「通勤手当について」と限定すれば、上司も具体的に答えられます。不合理性の判断は待遇ごとに行われるので、項目を分けて聞くのは制度の考え方にも沿っています。
上司への切り出し方は、どう言えばいい？
ポイントは3つです。制度として認められた確認であることを前提に置く、感情ではなく事実確認のトーンにする、そして項目を絞る。この3つを押さえた言い回しを、場面ごとに置いておきます。
まず時間をもらうとき
立ち話で聞くと雑に扱われやすいので、短く場をつくります。
「お忙しいところすみません。自分の待遇について確認しておきたいことがあるので、10分ほどお時間をいただけますか。急ぎではないので、ご都合のよいときで大丈夫です」
本題に入るとき
権利であることを、責める形ではなく前提として置きます。
「契約社員と正社員で待遇の違いやその理由を確認できる仕組みがあると知りました。制度として認められている確認として伺いたいのですが、私の賞与について、正社員の方との扱いの違いがあれば教えていただけますか」
2026年10月の改正に触れる形も使えます。「最近、待遇差について説明を求められる旨を会社から明示する決まりになったと聞きました。ちょうど気になっていたので、この機会に伺いたいのですが」といった具合です。自分が調べて突きつけるのではなく、会社の手続きに沿って尋ねるという形になります。
理由の中身まで聞くとき
「職務が違うから」と返ってきたときは、どこが違うのかを具体化してもらいます。
「ありがとうございます。職務の範囲が違うというのは、具体的にはどのあたりの違いになりますか。自分の担当業務と照らして整理しておきたいので」
記録を残すとき
厚生労働省のリーフレットでは、事業主の説明について書面の提示や資料の活用といった丁寧な説明が求められるとされています。資料をもらえるか尋ねるのは、無理な要求ではありません。
「もし待遇の基準をまとめた資料があれば、あとで読み返したいので見せていただけると助かります」
説明を求めれば必ず待遇が変わるわけではありません。職務の内容や配置の変更の範囲に違いがあれば、その差が不合理とは判断されないこともあります。また、上司が制度を把握しておらず、その場で答えられないことも起こります。その場合は上司個人を追い込まず、人事担当の窓口に確認してもらう形に切り替えるほうが早く進みます。説明の内容に納得できないときは、都道府県労働局の相談窓口に相談する道もあります。
聞いた後、何をしておけばいい？
説明を受けたら、その日のうちに自分用のメモに残します。日付、聞いた相手、どの待遇について聞いたか、返ってきた理由、もらった資料の有無。この5点だけで十分です。
記録が効いてくるのは、次の契約更新や評価面談のときです。前回どう説明されたかが残っていれば、「前回は職務の範囲の違いと伺いましたが、その後◯◯も担当するようになりました」と、事実の変化を起点に話を続けられます。待遇の話は一度で終わらせず、状況が変わったタイミングで更新していくほうが現実的です。
待遇差への対応状況は会社によってかなり違い、点検が進んでいないところも残っています。まずは自分の待遇がどういう理由で決まっているのかを知る。それから、続けるか別の道を考えるかを決めればいい順番です。
よくある質問
正社員との待遇差について、会社は説明する義務があるのですか？
あります。パートタイム・有期雇用労働法では、パートタイム・有期雇用労働者から正社員との待遇の違いやその理由について説明を求められた場合、事業主は説明しなければならないと定められています。
2026年10月の法改正で何が変わりましたか？
2026年10月施行の改正で、雇入れ時に渡す労働条件通知書に「待遇差について説明を求めることができる旨」を明記することが会社に義務づけられました。この明示義務に違反すると10万円以下の過料の対象となります。あわせて同一労働同一賃金ガイドラインで賞与・退職手当・各種手当・休暇等の考え方が具体化され、雇用管理指針でも福利厚生の利用や正社員転換、説明方法などの取組内容が充実しています。
正社員と待遇に違いがあれば、それだけで違法になりますか？
違いがあること自体が違法になるわけではありません。不合理かどうかは待遇ごとにその性質・目的に照らして、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情の違いを考慮して判断されます。
待遇差の説明を求める人はどのくらいいますか？
厚生労働省の令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査（令和3年10月1日時点、全国約29,000事業所とパートタイム・有期雇用労働者約23,000人を対象）では、2020年4月以降（中小企業は2021年4月以降）に正社員との待遇差について説明を求めた人は15.1%でした。そのうち79.7%が説明を受けて納得したと回答しています。
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