残業45時間超の指導見直し、36協定で確認すべきことは？

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ニュースの見出しだけを見ると「規制がゆるくなった」と読めてしまいます。ただ、変わったのは労働基準監督署が何を見るかであって、法律の上限そのものではありません。

正直なところ、この違いは会社の人事担当でも取り違えることがあります。だからこそ、働く側が中身を正確に知っておくと強い。ここでは9月1日から始まった運用の中身と、自分の勤務先の36協定を確認する手順まで具体的に見ていきます。読み終えたころには、「うちの会社は何を約束しているのか」を今日確認できる状態になっているはずです。

2026年9月1日から何が変わった？

厚生労働省は2026年8月19日、「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」を公表しました。全国の労働基準監督署と働き方改革推進支援センターで、2026年9月1日から新しい運用が始まっています。根拠とされているのは「日本成長戦略」と、2026年7月21日に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2026」です。

これまで労基署は、時間外・休日労働の時間数だけに着目して、月45時間以内に収めるよう一律に指導していました。9月からは、その事業場が36協定（時間外労働をさせるために会社と労働者代表が結ぶ協定）の特別条項で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に行われているかを重点的に確認し、その実施状況に応じて必要な指導を行う方式に変わります。

数字を見る指導から、約束が守られているかを見る指導へ、という転換です。

ゆるくなったわけではない理由

ここが一番の誤解ポイントです。過重労働による健康障害のリスクが高いと認められる事業場については、引き続き従来どおりの指導が行われるとされています。つまり、健康被害が起きかねない長時間労働の現場には、これまでと同じように労基署が入ります。

時間外労働の上限規制はどうなっている？

混乱しないように、変わっていない法律のラインを整理しておきます。まず原則は、時間外労働が月45時間・年360時間まで。これを超えて働かせるには、特別条項付きの36協定が必要です。

厚生労働省 スタートアップ労働条件サイトの公表データをもとに作成

上の表の数字は、今回の見直しの前後で一切動いていません。もし勤務先が「指導が変わったから」と言ってこの線を超えてきたら、それは説明として成り立ちません。

「健康及び福祉を確保するための措置」とは？

健康確保措置は、特別条項で限度時間を超えて働かせる場合に、会社が選んで36協定に書き込む具体的な取り組みのことです。健康診断はそのうちの一つにすぎず、選択肢はもっと幅があります。会社ごとに何を選んでいるかが違うのがポイントで、だからこそ自社の協定を見る意味があります。

代表的な措置としては、次のようなものが挙げられています。

たとえば勤務間インターバルを選んでいる会社なら、深夜1時まで働いた翌日は始業を後ろにずらす運用が約束されているはずです。面接指導を選んでいるなら、一定時間を超えた月に案内が来るはずです。9月からの労基署は、まさにこの「はず」が現実になっているかを見に来ます。

自分の会社の36協定はどう確認する？

36協定は、締結して届け出たら終わりではありません。労働基準法第106条により、内容を労働者に周知することが会社の義務です。周知の方法は、作業場の見やすい場所への掲示・備え付け、書面の交付、あるいは社内システムや共有フォルダなど常時確認できる機器への記録のいずれかとされています。

つまり、あなたには見る権利があり、会社には見せる義務があります。手順にすると次のとおりです。

1. 掲示物と共有フォルダを探す休憩室や執務室の掲示板、イントラネットの「規程」「労使協定」フォルダを見ます。多くの会社はここで見つかります。
2. 人事・総務に写しを請求する見当たらなければ「36協定書の写しを確認させてください」と依頼します。周知義務があるため、開示を断る理由はありません。角が立たない言い方なら「今の残業運用の前提を正しく理解しておきたいので」で十分です。
3. 特別条項の欄を開く協定書のうち「特別条項」と「健康及び福祉を確保するための措置」の欄を確認します。ここに自社が選んだ措置が書かれています。
4. 実際に動いているか照合する面接指導の案内は来ているか、相談窓口の連絡先を自分は知っているか、インターバルが実際に確保されているか。書いてあることと自分の実感を1項目ずつ突き合わせます。
5. ずれていたら相談先に持ち込む形だけになっている、あるいはそもそも措置が実施されていない場合は、社内の産業医や衛生委員会（一定規模以上の職場に設置が義務づけられた、労働環境や健康管理を毎月話し合う社内の会議体）、外部なら労働基準監督署や働き方改革推進支援センターに相談します。

ステップ4まで進めば、自分の会社が何を約束していて、どこが守られていないかを具体的な言葉で説明できるようになります。「なんとなくきつい」ではなく「協定に面接指導と書いてあるのに案内が来ていない」と言えるかどうかは、社内でも社外でも重みが違います。

相談したいとき、どこに行けばいい？

9月1日からは、全国の働き方改革推進支援センターに、36協定・特別条項や柔軟な労働時間制度に関する専門相談窓口が新設されています。よろず支援拠点や商工会議所などとの連携も強化され、労務と経営の相談をまとめて受けられる体制が目指されています。

この窓口は主に企業向けですが、自社の協定が制度としてどうなのかを知りたいときの情報源になります。一方で、著しい長時間労働が続いていたり、健康被害の兆候が出ていたりする場合は、労働基準監督署への相談・申告が有効な手段であることに変わりはありません。前述のとおり、健康障害リスクが高い事業場には従来どおりの指導が行われるからです。

知っておくと、次の判断がしやすくなる

36協定を1回見ておくと、いま自分がどういう約束のもとで働いているかがはっきりします。会社に残る場合は「この措置を使わせてほしい」と言う根拠になりますし、環境を変えることを考える場合も、次の会社の労働条件を見る目が具体的になります。

すぐに何かを決める必要はありません。掲示板を見る、フォルダを開く。今日はそこまでで十分です。

よくある質問

2026年9月1日から時間外労働の上限規制は緩和されたのですか？

緩和されていません。労働基準法上の上限規制（原則 月45時間・年360時間、特別条項付き36協定でも時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内、時間外労働は年720時間以内、月45時間を超えられるのは年6回まで）は変更されていません。変わったのは、労働基準監督署が時間数だけで一律に指導する運用です。

労基署は9月1日から何を見るようになったのですか？

各事業場が36協定の特別条項で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に実施されているかを重点的に確認し、その実施状況に応じて必要な指導を行います。ただし、過重労働による健康障害のリスクが高いと認められる事業場には、引き続き従来同様の指導が行われます。

会社の36協定を見せてもらうことはできますか？

できます。労働基準法第106条により、36協定の内容を労働者に周知することは会社の義務です。周知方法は、作業場の見やすい場所への掲示・備え付け、書面の交付、社内システムなど常時確認できる機器への記録のいずれかとされているため、掲示や共有フォルダで見つからない場合は人事・総務に写しの提示を求められます。

健康確保措置にはどんなものがありますか？

代表的なものとして、医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバルの確保、代償休日や特別休暇の付与、健康診断の実施、年次有給休暇の連続取得の促進、心身の健康に関する相談窓口の設置、健康状態に配慮した配置転換、産業医等による助言・指導や保健指導などがあります。どれを採用するかは事業場ごとに異なり、36協定に記載されています。

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