働く喜び指数が日本8%、やりがいを自分で上げる方法

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この「働く喜び」として報じられている指標は、従業員エンゲージメントという測り方の数字です。Gallupの「State of the Global Workplace: 2026 Report」(2025年1〜12月にデータ収集)では、日本で仕事に熱意を持って取り組んでいる人の割合は、東アジア平均や世界平均を大きく下回る位置にあります。

ただ、この数字を下げている要因と、自分の手が届く範囲は別の話です。正直なところ、上司や評価制度を一人で変えるのは難しい。けれど業務の進め方・人との関わり方・仕事の意味づけという3か所は、明日の自分の仕事から動かせます。ここでは、その具体的な動かし方と、会社に働きかける側に回るときの手順を分けて整理します。

「働く喜び」指数とは？日本8%の中身

報道で「働く喜び」「やりがい」と訳される指標は、Gallupが各国で測っている従業員エンゲージメント(仕事に熱意を持って取り組んでいる人の割合)です。同社の「State of the Global Workplace: 2026 Report」(2025年1〜12月にデータ収集)から、日本の値を東アジア平均・世界平均と並べます。

Gallup「State of the Global Workplace: 2026 Report」の公表データをもとに作成(2025年1〜12月にデータ収集)

上の表のとおり、日本の8%は世界平均の半分にも届いていません。日本は前回調査から1ポイント改善したものの、依然として世界最低クラスの水準です。あわせて、日本の「人生の充実度(thriving)」は31%(東アジア平均32%、世界平均34%)、日々のストレスを感じる人は39%と公表されています。

世界の側も良くなっているわけではありません。世界全体のエンゲージメント率も2025年に20%まで下がり、2022年のピーク23%から後退しています。低エンゲージメントによる世界経済の生産性損失は10兆ドル超と推計されています。つまりこれは日本だけの話ではなく、日本がその中でとくに低い、という読み方になります。

やりがいは「気持ち」ではなく3要素で測られる

厚生労働省はワーク・エンゲイジメントを「仕事にやりがい(誇り)を感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得ている状態」と定義しています。オランダ・ユトレヒト大学のシャウフェリ教授らの概念を基礎に、活力・熱意・没頭の3要素から構成されるものとして整理されており、同省のハンドブックでは測定の尺度も紹介されています。

この3要素は、バーンアウト(燃え尽き)の対概念として位置づけられています。言いかえると、やりがいが無い状態は「やる気が足りない」ではなく、活力・熱意・没頭のどこが削られているかで見分けるものです。朝起きて体が動かないのは活力、仕事の内容に誇りを持てないのは熱意、集中が続かず細切れになるのは没頭。自分の落ち込みがどこに当たるかを言葉にすると、次に打つ手が変わります。

3要素の区分は厚生労働省のハンドブックが示す整理で、上のチェック文そのものは尺度の設問ではなく、要素に沿ってこちらで言い換えた自己確認用の言葉です。

自分の手で動かせるのはどこ？ジョブクラフティングの3種類

働く人が自分の側からやりがいを組み替える方法として研究で提唱されているのがジョブクラフティングです。2001年に米イエール大学のエイミー・レズネスキー教授とミシガン大学のジェーン・E・ダットン名誉教授が提唱した概念で、働く人が自発的に仕事の捉え方や進め方を工夫することで、主体性・創造性・ワークエンゲージメント・生産性が高まるとされています。日本では2016年頃から企業研修に導入され始めました。

工夫の対象は3種類に分けられています。これは筆者が記事のために作った整理ではなく、提唱者が示した区分です。

ジョブクラフティングの3区分(カオナビ人事用語集)の説明をもとに作成

上の表で大事なのは、3種類とも許可を取らずに今日始められる範囲から入れるという点です。業務の手順を少し組み替える、朝のあいさつのついでに一人へ具体的な感謝を伝える、自分の作業の先に誰がいるのかを一文で書いてみる。どれも制度変更を必要としません。

今日からできる行動チェックリスト

3種類それぞれに、今日の業務時間内で終わる行動を並べます。全部やる必要はありません。1週間に1つずつで十分です。

この3枠の分け方は上で挙げたジョブクラフティングの区分に沿っていますが、各項目の文面は実務で動かしやすい形にこちらで具体化したものです。公的機関の様式ではありません。

会社に働きかける側に回るなら、どう進める？

個人の工夫と、会社へ提案する動きは手順が別です。会社側の取り組みには公的な下敷きがあります。厚生労働省は2025年3月に「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」(令和6年度 働く人のワークエンゲージメントの向上に向けた支援事業)を発行し、体制づくり→課題特定→施策展開→効果検証というステップと、先進企業10社の事例を紹介しています。令和7年度(2025年度)にも「働きがいのある職場づくりに向けたエンゲージメント向上セミナー」が開催され、有識者講演と先進企業事例が提供されています。

1. 自分の記録を2〜4週間ためる先に挙げたチェックリストのうち試したものと、活力・熱意・没頭のどこが変わったかを短くメモします。提案の材料は自分の実例が一番強いです。
2. 公的な手順書を引き合いに出す厚労省のハンドブックが示す4ステップを示せば、「個人の不満」ではなく「職場づくりの話」として扱われやすくなります。
3. 1on1や評価面談の議題に載せる別枠の会議を設けるより、既にある面談の場で「チームの進め方の相談」として出すほうが通りやすいです。
4. 範囲を小さく区切って提案する全社制度ではなく、自分のチームの定例の進め方・分担の見直しなど、上司の裁量で決められる範囲に絞ります。

数字が低いのは自分のせいなのか？

日本のエンゲージメントが8%という数字は、個人の心構えの集計ではなく、職場環境を含めた結果として出ています。McKinsey Health Instituteが30カ国・3万人超を対象に行った調査では、日本の従業員ウェルビーイング実感度は25%で、世界平均57%を大きく下回り最低でした(上位はトルコ78%、インド76%、中国75%)。満足42%・不満21%という、満足度の低さと不満度の高さが同時に高水準という結果も示されています。

この広さの差を一人で埋めることはできません。できるのは、自分の1日のうち動かせる部分を特定して、そこだけ変えることです。活力・熱意・没頭のどれが削られているかを見分け、作業・関係・認知のどこから手を付けるかを決める。それだけでも、来週の自分の仕事の形は少し変わります。

よくある質問

日本の「働く喜び」指数は何%ですか？

Gallupの「State of the Global Workplace: 2026 Report」(2025年1〜12月にデータ収集)によると、日本の従業員エンゲージメント(仕事に熱意を持って取り組んでいる人の割合)は8%です。東アジア平均18%、世界平均20%を大きく下回り、前回調査から1ポイント改善したものの依然として世界最低クラスの水準です。

ワーク・エンゲイジメントとは何ですか？

厚生労働省の定義では、仕事にやりがい(誇り)を感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得ている状態を指します。活力・熱意・没頭の3要素から構成され、オランダ・ユトレヒト大学のシャウフェリ教授らの概念を基礎としています。バーンアウト(燃え尽き)の対概念として位置づけられ、同省のハンドブックでは測定尺度も紹介されています。

ジョブクラフティングとは何をすることですか？

働く人が自発的に、業務の手順や範囲を再構成する(作業クラフティング)、仕事上の人間関係の持ち方を見直す(関係クラフティング)、仕事の意味づけを変える(認知クラフティング)という3つの工夫を行うことです。2001年に米イエール大学のエイミー・レズネスキー教授とミシガン大学のジェーン・E・ダットン名誉教授が提唱し、主体性・創造性・ワークエンゲージメント・生産性が高まるとされています。

やりがいを高める取り組みに公的な手引きはありますか？

あります。厚生労働省は2025年3月に「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」を発行し、体制づくり→課題特定→施策展開→効果検証のステップと先進企業10社の事例を紹介しています。2025年度には「働きがいのある職場づくりに向けたエンゲージメント向上セミナー」も開催され、有識者講演と先進企業事例が提供されています。

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